Matière à penser le futur de la fonction RH, Visions RH est une série d’invitations à explorer les grands enjeux à venir des ressources humaines. Initiée par le CEDEP et son programme Rebooting RH, elle s’adresse aux DRH désireux de repenser leur impact et leur rôle stratégique.

Les questions les plus pertinentes à se poser pour un DRH aujourd’hui, selon vous ?

Plus que jamais, c’est le sujet du défi démographique que je placerais en premier. Cet enjeu engage les DRH à comprendre que l’entreprise fait partie d’un vaste écosystème et à développer une vision prospective. La question démographique touche tout l’hémisphère nord et va déboucher dans les années à venir sur un véritable déséquilibre avec l’hémisphère sud. Il faut s’attendre à une migration des populations et du travail. Cette réalité-là n’est pas seulement liée à la dénatalité, il faut l’appréhender dans ses multiples dimensions qui en décuplent les effets.

Si l’on examine le versant écologique, demain vous allez regarder les conditions thermiques et hydrauliques du territoire sur lequel vous voulez implanter un site industriel. Le verdissement des métiers est souvent évoqué mais on pense très peu à ces conditions exogènes qui influencent directement la géographie de votre activité. De même, il faut prendre en compte les évolutions géopolitiques qui vont amener un déplacement des personnes. On parle beaucoup de l’arrivée des migrants et pas assez de l’exode de talents auquel on assiste. Certains quittent la France et l’Europe pour chercher soit de meilleures conditions pour entreprendre, soit un climat social et politique plus apaisé.

C’est pourquoi le sujet du défi démographique va fortement impacter les DRH et je regrette que la grande majorité d’entre eux ne s’en préoccupent pas.

Votre réponse à ceux qui prédisent la fin du métier de DRH ?

Avec tout ce que je viens de vous dire, il n’y aura pas de fin ! Je voudrais revenir cependant sur les campagnes actuelles de communication autour du remplacement de l’humain par l’IA. Il faut bien distinguer le discours marketing qui vise à attirer les investisseurs pour développer ces technologies de l’impact réel de celles-ci sur les emplois. Je n’arrête pas de partager des résultats de recherche qui montrent que les licenciements en cours ne sont pas liés à l’IA. En Europe, il y aura de plus en plus de régulations autour de la souveraineté numérique, de l’usage des algorithmes et des données. Autre frein, en particulier en France, les dynamiques d’apprentissage continu ne sont toujours pas ancrées. Donc on se retrouve en retard sur l’appropriation de ces technologies qui évoluent très vite.

Votre vision du DRH du futur dans ce cas ?

Ceux qui auront une vision et une hauteur de vue sur cette dynamique seront en capacité d’accueillir les meilleurs talents. Aujourd’hui, les acteurs RH maîtrisent bien le dialogue social et la dimension juridique de l’emploi. Mais ils vont aussi devoir s’atteler à la gestion de la compétence et à son hybridation avec la technologie. Car à l’avenir, l’humain sera de plus en plus assisté par cette dernière et les managers vont devoir diriger à la fois des agents IA et des collaborateurs.

Le DRH du futur devra donc comprendre comment organiser le travail dans ce modèle de management hybride. Qu’est-ce qu’un modèle de management hybride ? Faut-il recruter de la même façon un agent IA et un collaborateur ? Comment gérer la surcharge cognitive ? Comment conserver l’esprit critique ?

Pour comprendre ce qui se joue et être acteur du changement, le DRH devra renforcer sa proximité du terrain et des managers.

D’autres évolutions à prendre en compte par un DRH « visionnaire » ?

J’ai parlé de la dimension géographique et géopolitique de l’équation démographique. Le DRH doit aussi se pencher sur sa dimension sociale, liée au phénomène de « la grande transmission » en Europe. Avec le départ à la retraite des baby-boomers, on va assister à un transfert de patrimoine financier et immobilier massif : près de 9000 milliards d’euros vont être transmis aux générations suivantes. Quelle sera la valeur travail dans une France d’héritiers et de rentiers ?

Pour moi, le DRH va être amené à entrer dans le train de l’innovation sociale, c’est capital et cela va prendre de l’ampleur.

Comment se former à ces nouveaux défis ?

Pas par les diplômes actuels, d’où l’importance de la formation continue, en interne ou en externe. La curation des contenus de formation et leur remise en cause doit être permanente et il faut se poser les bonnes questions sans craindre l’esprit critique.

Quel intérêt à transformer les RH en force stratégique ?

La stratégie RH est la boussole qui permet de susciter l’engagement de tous. Si le DRH est ancré dans le réel et en capacité de se projeter dans le futur, participer à la gouvernance lui permet de venir nourrir une vision partagée. Une organisation qui s’occupe bien de ses collaborateurs est increvable : elle réussit à les garder et, si vous avez cultivé leur désir d’apprendre, ils sauront s’adapter à l’évolution de vos besoins et rester engagés.